Coaching stratégique :
Le monde économique est toujours en mouvement. Toutes les entreprises sont confrontées à des changements.
En 2021, 7 904 entreprises ont été créées à Montpellier (données INSEE). Combien sont toujours en activité
après trois ans d’existence ?
​
Le coaching est systémique : il prend en compte aussi bien les personnes que les systèmes humains,
c’est-à-dire l’environnement dans lequel elles travaillent et agissent.
Le coach intervient donc sur trois champs distincts et complémentaires
L'organisation
ou entreprise
L'individu
L'équipe
Pour l'organisation : conduite du changement
L'Appreciative Inquiry est une philosophie : apprendre des réussites du passé pour les valoriser aujourd’hui et mobiliser
les ressources de tous les acteurs de l’organisation pour co-construire le futur.
​
Quand un manager fait appel à un coach pour s’améliorer et développer des potentiels (relations, comportements, décisions, émotions) afin de répondre aux besoins de son équipe, puis quand il accompagne cette équipe à trouver ses ressources propres, il s’inscrit dans une approche positive des relations de travail sur plusieurs niveaux : diminution du stress personnel, amélioration du climat social, productivité.
​
Que la demande provienne d'un donneur d'ordre prescripteur ou directement du bénéficiaire, lors de l'entretien préalable nous clarifions ensemble cette demande dans son contexte, ainsi que les modalités du coaching. Les objectifs sont assortis d'indicateurs afin de mesurer l'avancement de la mission.
​
Parfois appelé "business coaching", le coaching stratégique vise à accompagner une entreprise, un dirigeant ou une équipe dans la mise en place d’un plan d’action en vue d’atteindre un résultat précis et en tenant compte du contexte dans son ensemble. Le coach n’est pas un conseiller, il n’a pas de réponses toutes faites.
En vertu du principe d’autonomie, le coach stratégique réunit les conditions propices à la réflexion, la créativité, l’interculturalité, l’intelligence collective et adaptative.
​
À cet effet, l’Appreciative Inquiry est une méthode de conduite de changement profondément enracinée dans l’idée que l’organisation est une caverne de ressources, plutôt qu’une montagne de problèmes. Le principe est de se centrer sur les forces et projeter celles-ci dans un avenir co-élaboré et co-construit. L’organisation est vue comme un système humain (enrichie par ses possibilités et ses qualités) et global.
Ce partage de ressources traverse les métiers, les services, les hiérarchies et refonde une vision de l’entreprise
sur un axe donné.
Exemple de questionnement sur une vision partagée :
-
Pensez à une situation où vous vous êtes senti partie prenante de la vision de l’entreprise.
Quelle était la situation ? Décrivez-la précisément, qu’est-ce qui vous donnait ce sentiment ?
En quoi cela vous a-t-il permis de donner le meilleur de vous ?
​
-
En repensant à ce moment, qu’avez-vous appris sur la façon dont on peut faire en sorte qu’une équipe,
un service, une entreprise, partage une vision commune ?
Pour l’individu : une nécessaire gestion de l’humain
Cette page concerne le contrat tripartite entre le coach, le bénéficiaire du coaching et l’organisation ou l’entreprise. Ce contrat est un élément du cadre. Si vous êtes gérant mais souhaitez un coaching pour vous en dehors de ce cadre, merci de vous reporter au coaching individuel ici.
​
Lors d’une prescription de coaching il convient d’expliquer au collaborateur coaché en quoi cet accompagnement peut lui être bénéfique et au prescripteur qu’un travail de réflexion a un effet positif sur la place qu’un collaborateur occupera avec plus de cohérence.
​
En management, le coaching souffre parfois d’une mauvaise réputation quand la performance est confondue avec la participation de l’employé à sa propre exploitation, et je ne doute pas que certains coachs ont contribué à cette image. La posture du coach doit être claire et verbalisée, car son entreprise n’est pas neutre.
​
Aussi le coach peut-il ne pas accepter une mission lorsqu’il considère celle-ci trop délicate à assumer ou qu’elle ne respecte pas son éthique personnelle. L’accompagnement est d’abord un espace de parole et se veut stratégique tant pour le coaché (son désir, son vécu, ses résistances, ses difficultés) que pour l’entreprise (sa performance, sa capacité d’évolution). En entreprise, il se délimite à la relation d’une personne à son travail.
​
Un objectif découle de cette clarification, la performance vient de surcroît.
Une organisation atteint ses objectifs en mobilisant la pleine capacité de ses collaborateurs et en améliorant le bien-être et la qualité de vie au travail.
Les responsables confrontés à des changements (par exemple en sortie de Covid-19) doivent accompagner ceux de leurs employés qui peuvent se trouver démobilisés pour diverses raisons : chocs, stress, risques psychosociaux.
​
Certaines émotions peuvent impacter l’identification à l’entreprise, la satisfaction au travail, la confiance dans le management et avoir une influence sur la motivation. Améliorer la vie au travail consiste à adopter une posture d’écoute des employés sur les facteurs organisationnels reconnus comme ayant un impact en matière de risques : la définition des tâches, le sens du travail, la répartition de la charge, les relations entre les collègues et avec la hiérarchie...
​
Pour en savoir plus sur le Bien-Etre au Travail, la Qualité de Vie au Travail et les Risques PsychoSociaux
L'article L. 4121-1 du code du travail est consultable ici et le site web de l'Aract Occitanie ici.
managers et dirigeants
PDG de PME ou de grandes entreprises, fondateurs de start-up, les dirigeants sont nombreux à faire appel aux coachs. "Tout le monde a besoin d'un coach", disait l'ancien PDG de Google, "car la seule chose pour laquelle personne n'est doué, c'est se voir comme les autres nous voient".
Aussi appelé executive coaching, le coaching du manager dirigeant porte sur des compétences clés telles que son organisation, la décision, le leadership, le contrôle ou la motivation des personnes mais surtout sur sa posture. On parle de pilotage en contexte humain. Il n'est pas nécessaire d'avoir été soi-même dirigeant pour bien coacher : il faut surtout établir des règles éthiques claires et renoncer au mythe de la toute puissance.
​
Le manager coach, lui, utilise les techniques de coaching dans l’entreprise.
Ses limites sont posturales. Les questions de l’extériorité cognitive et de l’extériorité politique
se trouvent posées puisqu’il y a conflit de représentation et d’attribution de rôle avec une
opposition de principes, directifs pour l’un et intersubjectifset incitatifs pour l’autre.
On parle de management éclairé.
​
La maîtrise des outils et techniques du coaching est une ressource d’importance pour
un manager dès lors que son intervention est circonscrite à un accompagnement centré
exclusivement sur la sphère socioprofessionnelle.
​
La difficulté relationnelle au sein d’une équipe, la prise de poste, le développement des compétences, la capacité à recadrer, déléguer, décider, impliquer, fédérer, motiver, reconnaître, écouter, communiquer, transmettre avec pertinence et acuité font partie des possibles domaines d’intervention du manager coach.
Un manager coach n’entreprend pas de parcours de coaching avec ses collaborateurs, ses interventions sont ponctuelles.
Coaching d'équipe
Le coaching d’équipe consiste à accompagner une équipe pour apprendre à fonctionner ensemble et passer du stade de latence à celui d’intelligence collective.
​
Le coach intervient aussi sur la cohésion d’équipe (team building) et la créativité. Il travaille sur les valeurs communes, les motivations et compétences, les comportements et influences, la fixation d’objectifs. Un objectif doit être opératoire (description du résultat à atteindre) et assorti d’un délai (donné ou à élaborer) ou de deadlines. La compréhension et l’accord de tous et de chacun doivent être vérifiés.
​
En sus, le coach fixe certaines règles : prise de parole, écoute réciproque, étude de ce qui a été dit. Il anime, régule (cadre) et constate l’écart par rapport à l’objectif.
Il dispose de grilles d’autodiagnostic et d’évaluation pour structurer son intervention, ainsi que d’outils spécifiques :
les 12 catégories de Bales
Comment ça se passe ?
Quand on fait appel au coach c’est que l’entreprise est impactée et ça joue sur son objectif.
Il convient donc de clarifier la demande sans polémiquer.
Dans ce but je rencontre d’abord le donneur d’ordre seul (par ex. le dirigeant) et ce qu’il entend apporter comme bénéfice à l’équipe.
En coaching les effets recherchés guident vers l’objectif. On en déduit des indicateurs de problématiques tels que :
-
Ils ne se parlent pas
-
Ils n’avancent pas
-
Ils n’arrivent pas à atteindre leurs objectifs
-
Ils sont stressés
Le coach sert la communication interpersonnelle, le « travailler ensemble », la cohésion ou la réflexion autour d’un sujet.
Le coaching peut concerner tous les services d’une organisation.
​
Si le premier rendez-vous suffit à cette clarification, je vais rencontrer le client seul (s’il y en a un) : le manager qui représente l’équipe ou à charge de la mener, pour prendre son avis sur la question. S’il y a consensus (mission explicite) entre le gérant et le manager, la 3e étape est la rencontre de synthèse. Un contrat tripartite est établi entre le coach, le donneur d’ordre et le client, qui contient la durée de la mission avec l’équipe : entre 4 et 10 demi-journées réparties en réunions d’observation et ateliers thématiques avec rapports de situation.
​
Le tarif d’un coaching stratégique ou d’une équipe de moins de 6 personnes est de 500€ HT la 1/2 journée (présentation, mise en situation, plan d’action, suivi post-atelier). Me consulter ici pour toute demande de devis.
​
Pour en savoir plus sur les compétences du coach consultant certifié, voir la fiche RNCP ici.